Se nos amontonan los titulares sobre CEOs y jefes de equipo que obligan a sus plantillas a volver a la oficina. Está Brian Niccol (Starbucks), Elon Musk (Tesla), o Kelly Ortberg, consejero delegado de Boeing, entre otros.
Sin embargo, hay indicios claros de que es posible que las pérdidas y malos resultados puedan tener alguna relación con las decisiones de sacrificar el teletrabajo y la flexibilidad laboral. Como los 5.700 millones que han salido volando de las arcas de Boeing.
El jefe quiere controlarte (más)
Como señala el experto en productividad Gleb Tsipursky, en su cuenta de LinkedIn, es probable que estas decisiones no se correspondan con los resultados financieros, o con los puntos débiles que tocaría trabajar.
En realidad, hoy día, existe una enorme evidencia que demuestra exactamente lo contrario: el trabajo flexible no solo aumenta la productividad, sino que también mejora la satisfacción y el compromiso de los empleados, además de ahorro en costos operativos y rotación de personal (suelen irse los mejores, según parece).
Entonces, ¿qué nos estamos perdiendo? Tsipursky afirma que tenía curiosidad ante esta misma paradoja (entre los beneficios de una mayor flexibilidad y la crítica feroz al trabajo híbrido), que ha resuelto, parcialmente, el profesor Mark Ma de la Universidad de Pittsburgh.
El estudio de Ma (Return to Office Mandates and Brain Drain) conecta las políticas RTO, de retorno a la oficina, con la fuga de cerebros en las empresas, pero también ha rastreado que estas decisiones no suelen estar motivadas por beneficios tangibles, sino por dinámicas de control de la gerencia y búsqueda de culpables ante un bajo desempeño financiero.
Para todo ello, se han rastreado 3 millones de perfiles laborales de trabajadores de finanzas y tecnología en LinkedIn, así como el efecto de volver a la oficina de las empresas del S&P 500, que rastrea el rendimiento de las 500 empresas estadounidenses más grandes que cotizan en bolsa.
Nos faltan los motivos
Por el contrario, no hay evidencias que vinculen esta vuelta a la oficina con una mejora de los resultados financieros. El propio estudio sugiere que algunos directivos utilizan el retorno a la oficina como una táctica para desviar la atención de los problemas internos, como errores estratégicos o decisiones ineficientes (incluso por parte de la gerencia).
En cambio, sí se han encontrado correlaciones entre empresas con rendimientos menores y políticas de RTO. Ma y su equipo consideran que esto puede ser una reacción ante de la presión a los trabajadores, en especial, en entornos con estilos de liderazgo autoritarios.
En cierto modo, volver a la oficina permite a este tipo de directivos recuperar poder y supervisión directa sobre los empleados, algo que se había reducido con el trabajo remoto. Y cabe preguntarse: ¿es una cuestión de productividad o de lucha de poderes? El estudio se decanta por la segunda opción aquí.
Finalmente, el impacto en los empleados es significativo, apuntaba Tsipursky en su resumen. Los datos hablan de menos satisfacción laboral, mayor dificultad para conciliar entre la vida personal y profesional y una opinión más desfavorable de la alta gerencia que ha aplicado políticas RTO. A su vez, por ahora, no hay beneficios financieros, lo que desmentiría las justificaciones que se han dado desde el final de la pandemia.
El analista agrega dos puntos clave que considera que pueden estar afectando a esta toma de decisiones: el sesgo de statu quo (preferencia por lo familiar) y el sesgo de confirmación (priorizar datos que confirman creencias previas). Mientras tanto, el liderazgo flexible y empático tendrá que esperar, aunque los datos sigan diciendo que es lo más beneficioso, rentable y efectivo.