¿Se imaginan que existiera una fórmula capaz de asegurar beneficios directos a las empresas por el simple hecho de ponerla en marcha? ¿Creen que podría alguien resistirse a aplicarla en su compañía? Pues, por increíble que parezca, la fórmula se conoce y la resistencia a ponerla en práctica es un fenómeno digno de estudio en pleno siglo XXI. Se trata de la incorporación de mujeres al mundo laboral y directivo para que su presencia esté en línea con el porcentaje de la población que representan. En frente un caduco machismo que todavía veta el libre acceso a la actividad económica y, sobre todo, al poder de la mitad de la población.
El think tank económico FEDEA acaba de publicar un amplio informe sobre la presencia de las mujeres en el mercado laboral español en el que ha calificado la situación de "muy preocupante" y plantea la imposición obligatoria de medidas para acabar con la discriminación de género. Los economistas José Ignacio Conde-Ruiz e Ignacio Marra han analizado los principales focos de discriminación empresarial: desde las diferencias salariales (de las que os habló mi compañera Verónica Lechuga en su post de ayer), hasta la hora y pico más que ellos disponen para hacer ese networking tan necesario para ascender, pasando por la desigual distribución de los empleos parciales obligatorios. Eso sin olvidar las horas extra que ellas dedican a tareas del hogar.
Para paliar esta discriminación generalizada, los autores del estudio consideran que son necesarias medidas coercitivas. Entre ellas contemplan la puesta en marcha de bajas de paternidad obligatorias e intransferibles para que los hombres afiancen su implicación en el cuidado de los hijos y se evite la discriminación actual entre hombres y mujeres en los procesos de selección.
Además, Conde-Ruiz y Marra han recomendado al Gobierno tomar como referencia el modelo italiano e implantar una política de cuotas obligatoria, temporal y que contemple sanciones para aquellas empresas que se resistan a incorporar mujeres en los consejos de dirección.
La experiencia italiana ha demostrado una alta efectividad. En 2011, se aprobó una ley que obligaba a las empresas a incorporar de forma progresiva mujeres en sus consejos de administración, ligada a sanciones para las que no siguieran la recomendación. La media también tenía carácter temporal, es decir, la imposición dejaría de tener vigencia una vez conseguido el objetivo: un 40% de representación femenina en esos consejos. Gracias a ella, en apenas cinco años el porcentaje de mujeres ha pasado del 5% al 26%.
Esta idea ha vuelto a poner sobre la mesa el manido debate entre los defensores de la discriminación positiva que implica la imposición de cuotas, frente a los lobby empresariales detractores de la misma. Estos últimos defienden que esas políticas pueden distorsionar los procesos de selección e impedir la elección de los mejores candidatos y apuestan por permitir la libre elección de las compañías. Además, justifican la ausencia de mujeres en puestos de alta dirección debido a la escasez de candidatas con el perfil adecuado.
Más allá del ¿cuotas si,cuotas no?, datos y estadísticas sentencian la situación. El argumento de que no hay mujeres con el perfil adecuado queda desmontado en la medida en que, como expone el mencionado informe de Fedea, las mujeres tienen más formación que los hombres. En concreto, asegura que el 43% de las trabajadoras entre 20 y 50 años tiene estudios universitarios frente al 36% de los varones, por ejemplo.
Claro que esas estadísticas también recogen que las mujeres destinan al menos una hora y media menos al ocio y las relaciones de negocio. Es decir, al denominado networking empresarial. Que, por si alguien lo dudaba, está entre las principales vías de selección de talento en los altos niveles de mando de empresas e instituciones.
La experiencia, sobre todo española, también demuestra que las buenas intenciones en esta materia no son suficientes para modificar la tendencia. Nuestro país fue pionero en la implantación de medidas de estímulo para reducir la brecha de género en el mundo laboral. La Ley de Igualdad de 2007 estableció el objetivo de que en 2015 la presencia de mujeres en los consejos de administración debía alcanzar el 40%. Pero se quedó muy lejos de su propósito. Ese año 2015 se quiso dar un nuevo impulso a la situación con la aprobación del Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). En ambos casos, la adopción de las medidas era de carácter voluntario, aunque el Código de Buen Gobierno sí implantó el principio de cumplir o explicar. Una exigencia que ha sembrado de lindezas las memorias de responsabilidad corporativas de las grandes compañías.
El resultado es que casi 10 años después del primer intento, los avances han sido muy lentos. El porcentaje de mujeres con presencia en consejos de administración de compañías españolas está estancado en un 17%. España ha pasado de ser uno de los países pioneros en estas cuestiones a estar por debajo de la media comunitaria, como ha advertido en varias ocasiones Morten Huse, profesor de la Norwegian Business School y experto en esta materia.
La situación es incluso más extrema si nos fijamos en la presencia femenina en los puestos de mayor responsabilidad de la pirámide de mando. Apenas, el 3% son consejeras delegadas.
La comparativa internacional demuestra que solo la vía obligatoria tiene resultados efectivos. Noruega fue el primer país en demostrar que la discriminación positiva es efectiva. En 2003, ese país aprobó la primera regulación mundial que amenazaba con sanciones a las empresas que no incorporasen mujeres a sus consejos de administración. Como en España, el objetivo fijado fue conseguir la presencia de un 40% de mujeres en esos puestos directivos. El resultado es contundente, las consejeras noruegas han pasado de ser apenas un 3% al 40% actual. Como ha explicado Morten Huse, "el reto ha sido posible solo con la amenaza de sanción", puesto que asegura que nunca se han aplicado las sanciones. Entre otras cosas, porque ninguna empresa está dispuesta a afrontar el coste reputacional que éstas implicarían.
En una línea similar están las experiencias de Francia, Bélgica, Alemania o India, con leyes de cuotas femeninas obligatorias en vigor y ligadas a algún tipo de sanción. En Francia con esta medida se ha pasado de un 20% de representación femenina en los consejos antes de 2011 al 32% actual, y esperan alcanzar el 40% en 2017. En Reino Unido, uno de los 17 países de todo el mundo que tienen ley de cuotas sin sanciones, los expertos aseguran que el avance solo se notó cuando el Gobierno abrió el debate público de la necesidad de poner esas sanciones. Aunque, en todos los casos romper "el techo de cristal" y acceder a cargos de alta responsabilidad todavía es un reto que pocas consiguen.
Más mujeres, más beneficio económico
Por otro lado, los economistas de Fedea también justifican su recomendación de adoptar el modelo progresivo de cuotas obligatorias por el impacto económico que está teniendo en las empresas italianas. Un estudio elaborado por cuatro economistas italianas, publicado el pasado mes de septiembre, ha analizado el efecto del incremento de mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la Bolsa de Milán con el comportamiento de las acciones de éstas. La conclusión es que el mercado valora positivamente la presencia de mujeres en las empresas. Además, aseguran que esto no ocurre solo por el hecho de que haya más mujeres sino porque esta forma de selección impone un nuevo proceso de reclutamiento de talento que también permite encontrar candidatos masculinos mejor formados que los nombramientos se producen por el tradicional método de cooptación, colegueo o, en el peor de los casos, prevaricación (también conocida como enchufismo injustificado).
La conclusión está en línea con una tendencia internacional, cada vez más potente, que liga el incremento de la actividad de las mujeres en el mundo empresarial con una mayor creación de riqueza para los países que lo potencian.
La consultora McKinsey ha cuantificado que un avance en la igualdad económica de género podría incrementar el PIB mundial en 12 billones de dólares en 2025. Un estudio similar realizado por el profesor Asa Lofstrom, de la Facultad de Umea de Negocios y Economía de Suecia, asegura que el PIB de la Unión Europea podría incrementarse entre un 20% y un 25% si la composición del mercado laboral fuera más equilibrada en materia de género. Cálculos similares se suceden,para Reino Unido, Japón, etc.
Datos que debilitan, aún más si cabe, las reticencias masculinas a permitir el acceso de las mujeres al sistema de producción y a la dirección económica y que despeja cualquier duda de que hacerlo implicaría un incremento de la riqueza de todo el planeta.
Incluso, las estadísticas son machistas
En este sentido, diversos organismos internacionales incluso han cargado las tintas con la concepción machista de la configuración estadística. Sobre todo, en la medida en que los indicadores macroeconómicos desprecian, sin justificación aparente, la contribución del trabajo no remunerado que principalmente suelen realizan las mujeres en todo el planeta. En 2015, Christine Lagarde, presidenta del Fondo Monetario Internacional, aseguró que si se tuviera en cuenta la aportación del trabajo realizado por las mujeres indias a la actividad del país, el PIB aumentaría un 60% llegado el año 2025.
La Organización de Naciones Unidas también ha tratado en diversas ocasiones el tema de la errónea medición del trabajo femenino. "El tiempo dedicado al trabajo sin remunerar tiene un valor económico real, y este valor no está recogido ni en los conceptos macroeconómicos ni en los sistemas de contabilidad", ha denunciado el organismo. Y esta afirmación no solo es aplicable a la realidad en países en vías de desarrollo. En el mundo occidental, las estadísticas también hacen caso omiso a estas circunstancias. Por ejemplo, nadie cuantifica el ahorro que supone para las arcas públicas de cualquier estado el tiempo que se dedica al cuidado de los enfermos fuera de los hospitales. Una actividad que, si no estuviera a cargo de familiares (normalmente mujeres), tendría que ser realizado por profesionales especializados cuyo coste debería ser asumido, bien por los Estados o bien por los seguros de salud de los afectados, (ambos contribuyentes del PIB).
Lo mismo ocurre con el trabajo doméstico o el tiempo destinado al cuidado de los hijos. En México, por ejemplo, el valor de estas actividades no remuneradas se estimó, en 2013, en un 21% del PIB (ver imagen superior). De momento, nadie ha abogado por un cambio obligatorio de estas mediciones, pero vista la tendencia todo apunta que si se quiere cambiar tendrá que hacerse, también por imperativo legal.
En cualquier caso, habrá que esperar y mucho, según los cálculos del World Economic Forum, nada menos que 170 años.
Imagen I| CC flickr
Imagen II| CC Shestheorientexpress