No hay discriminación de salario por género, el problema es otro
Es innegable, todas las estadísticas lo muestran, que existe una notable brecha salarial entre hombres y mujeres. En España, por ejemplo, se estima que las mujeres cobran un 20% menos que los hombres, incluso con mayor nivel de formación.
Esta demoledora estadística lleva a muchos a pensar que hay una discriminación de salario por género, pero no es así (o al menos no más allá de casos aislados). Lo cierto es que si fuera así la solución sería bien fácil, ya que identificar a los que se saltan la ley (esto iría en contra del artículo 14 de la Constitución) y multarles sería suficiente para solucionar el problema, pero la realidad (siempre tozuda) es más compleja.
Causas de la brecha salarial
El problema de la brecha salarial es mucho más compleja. Un buen ejemplo de las causas la encontramos en el exhaustivo informe del Korn Ferry Hay Group, con datos a lo largo de todo el mundo y que además agrupa información de otros estudios.
El principal problema para este gap salarial es que las mujeres no acceden a los puestos mejor pagados, ni a las mejores funciones ni en los mejores sectores. Y en cambio los hombres sí acceden a estos puestos.
Por poner un ejemplo de los puestos y funciones mejores pagadas, de las empresas que pertenecen a la lista Fortune 500, las mujeres ocupan solo el 16,9% de los sitios del Consejo y el 14,6% de los puestos ejecutivos (datos de 2013).
Y es que en los puestos de menor nivel hay muchas mujeres, incluso más que los hombres. Pero según nos desplazamos ascendentemente en la escala hay menos mujeres. Eso sí, cuando una mujer llega a un puesto de relevancia, el gap salarial se reduce o incluso desaparece.
Otro problema es que las mujeres no acceden a sectores con salarios más altos. Por ejemplo, en el sector STEM (Ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), las mujeres solo están presentes en un 30%. Y abandonan el sector por otras profesiones un 53% frente a un 31% de los hombres.
Esto es la clave: las mujeres eligen sectores que se consideran más amables para ellas, por presión social, y luego no ascienden o se estabilizan sin ambición laboral por motivos familiares.
Posibles soluciones
El problema, como se ha podido ver, es mucho más grave que una simple (aunque gravísima) discriminación salarial. ¿Cómo se puede hacer para que las mujeres elijan profesiones donde se paga mejor? ¿Cómo se logra que las mujeres puedan acceder a mejores puestos dentro de una empresa sin que tenga que renunciar a tener familia?
La primera cuestión tiene mucha dificultad. Es una labor educativa y cultural que choca con las tradiciones, y es muy complicado de cambiar, es como intentar parar un tren que va muy rápido: la inercia es demasiado fuerte. Pero se puede intentar, visibilizando a mujeres que ocupan puestos de trabajo que supuestamente no son habituales y naturalizándolo.
La segunda cuestión también es complicada, pero tiene soluciones, tanto legales como a nivel de empresa. Legales porque fomentando la conciliación familiar se permitiría que las mujeres accedieran a puestos de responsabilidad, que además está demostrado que viene bien a las empresas.
Esta conciliación a nivel público podría pasar por igualar permisos de paternidad y maternidad (de forma irrenunciable) y teniendo una mejor red de guarderías públicas. A nivel de empresa podría pasar por crear un cambio de cultura a todos los niveles: establecer unos horarios razonables y flexibles y no premiar el estar presente sino trabajar por resultados. Si una familia tiene hijos y un puesto requiere estar 12 horas en la oficina, uno de la pareja no puede acceder a este tipo de puesto y al final siempre es la mujer quien sacrifica su vida laboral.
En definitiva, estamos ante un caso de un problema complejo no tan obvio como podría parecer y con soluciones culturales, legales y a nivel de empresa que desde luego nos beneficiaría a todos.