La Renta Básica Universal, el teletrabajo… y ahora la semana de 35 horas. En estos convulsos lustros de crisis acuciantes y recuperaciones no menos importantes, la pandemia sólo ha acabado por acelerar ciertos procesos y planteamientos que llevaban ya un tiempo gestándose, y está cambiando nuestro mundo para siempre de muchas más formas que las directamente relacionadas con el virus. Los directores de recursos humanos más oxidados no ganan para sustos.
Tras demostrar fehacientemente que por ejemplo el teletrabajo incluso incrementa la productividad en muchos casos, ahora muchos decision-makers de las empresas se muestran mucho más abiertos a valorar opciones de relación laboral que tan sólo hace unos pocos años eran sencillamente implanteables. Sin dejar de honrar ni menospreciar lo más mínimo a todos nuestros fallecidos en la pandemia, siempre se puede sacar algo bueno de cualquier situación, por penosa que pueda ser.
Y ahora en la palestra de los temas socioeconómicos a debatir constructivamente y sin axiomas preconcebidos irrenunciables, le está llegando el grado de madurez al debate sobre la semana de 35 horas, que si bien ya lleva un tiempo abierto, lo cierto es que nuevos datos de experiencias masivas están abriendo nuevas vías de investigación y argumentación ya bastante resolutorias.
Islandia, el caso de la experiencia masiva que parece ser un gran éxito, y tras la cual en el país se lanzan de cabeza a por la semana de 35 horas
Hace tan sólo unas pocas semanas, en el diario británico The Independent, publicaron un artículo exponiendo los datos de la experiencia masiva real con la semana de 35 horas que han decidido abordar en Islandia. Hay que empezar diciendo que, lejos de ser otro experimentito más con su sesgo político derivado de quién lo promocionaba, la experiencia islandesa ni es un mero experimentito, sino toda una experiencia masiva con datos reales y significativos, ni es tampoco uno de esos tantos estudios “dirigidos” cuan dirigible Hindenberg, puesto que ha sido el propio gobierno islandés el que lo ha promocionado. Si bien los signos políticos, y sobre todo, la concepción socioeconómica de cada país pueden tener su peso a la hora de hacer uno u otro estudio, lo cierto también es que, especialmente en democracias avanzadas como la islandesa, donde tienen la suerte de contar con políticos comprometidos y socialmente infinitamente más responsables que los patrios. Ello hace que en concreto el estudio islandés no sólo sea digno de análisis, sino que en buena medida haya que ponerlo como referencia, al menos de cara al inevitable debate sobre la vilipendiada semana laboral de 35 horas.
La experiencia islandesa (puesto que ya les decía que es mucho más que un simple experimento) ha supuesto la mayor experiencia laboral de la semana de 35 horas hasta la fecha en el mundo. Y es que en este programa piloto ha participado nada más y nada menos que más de un 1% de la población activa de la europea isla nórdica. Como ven, de “experimentito” tiene poco. Además, la experiencia islandesa ha partido de la premisa de que no se iba a reducir el salario total percibido por cada participante en la experiencia, lo cual añade un nivel de granularidad adicional muy importante, especialmente al “centrar el tiro” en torno a una de las áreas de la semana de 35 horas que más debate podría suscitar conceptual y empresarialmente. El análisis de los datos recabados ha sido realizado conjuntamente por un grupo de expertos compuesto por especialistas tanto islandeses como de Reino Unido, y se basó en los datos que arrojaron los 2.500 participantes y sus vidas laboro-familiares entre 2015 y 2019.
Así, el dilatado plazo temporal elegido para la experiencia, de unos nada despreciables cuatro años, también deja suficiente margen para alejar la sombra de la duda de la transitoriedad que una nueva situación así puede dejar entre los trabajadores en caso de ser breve. Cuatro años es un plazo que invita a la asunción de la nueva situación, a la estabilización de la vida familiar y laboral en base a ella, y que además aporta una perspectiva financiera de largo recorrido, tanto a nivel personal como corporativo. Así, permite apreciar tendencias y escenarios de largo plazo, y con ello la experiencia islandesa sólo puede ser calificada como menos de “a considerar”, cuando no de relevante o… incluso reveladora.
Además, según informaba The Independent en su enlace anterior, la transversalidad de la experiencia hace que tampoco sus resultados puedan ser atribuidos a la particularidad de un sector socioeconómico o empresa concreta, puesto que para el estudio masivo se ha contado con la participación de un mix de trabajadores heterogéneos. Y su heterogeneidad lo era tanto en términos de antigüedad, como de tipo de contrato y turnos de trabajo, como de lugar de trabajo, incluyendo oficinas, ludotecas, hospitales y empleados de servicios sociales. También el estudio fue diseñado para que fuese neutral en cuanto a ingresos.
Pero llegando a la parte de las conclusiones, según sus propios investigadores, la experiencia ha supuesto “un éxito abrumador” asociado a esta nueva fórmula de condiciones laborales. Los indicadores que los investigadores han valorado se basan en medidas del estrés y el agotamiento percibido por los empleados, además de en la propia salud física y mental de los trabajadores, y por supuesto en su conciliación y equilibrio entre su vida laboral y su vida privada. En la práctica totalidad de los grupos, los indicadores manejados que medían estos parámetros en la vida de los trabajadores mejoraron con la experiencia.
Pero esto podía resultar más o menos obvio para cualquiera que haya trabajado y sepa lo que es un entorno laboral (que no es el caso de buena parte de nuestros políticos más parasitarios). Es innegable que aquí la parte pagana, es decir, la empresa, es la que puede poner más reparos a la hora de pagar lo mismo a cambio de poder exigir contractualmente menos horas de desempeño laboral. Pero paradójicamente, ahí las medidas del estudio también han sido aparentemente muy satisfactorias. Así, el resultado ha sido que, según los parámetros medidos, la productividad y la prestación de servicios se mantuvieron en la mayoría de los centros de trabajo, cuando no incluso mejoraron en algunos de ellos.
Interpretaciones habrá para todos los gustos, pero lo cierto es que perder el tiempo no beneficia a nadie: es mejor trabajar al 100% durante menos tiempo, a que te inserten sus tiempos de "esparcimiento”
La conclusión obvia podría ser que hay muchos trabajadores que con una jornada de 40 horas semanales hay 5 horas durante las cuales se dedican a calentar la silla, pero la segunda interpretación debería ser que, si el límite de rendimiento y atención intelectual puede ser que esté en media en 35 horas semanales, ¿Qué beneficio puede aportar retener al personal durante cinco improductivas horas más durante las cuales puede estar dedicándose a su familia, a sus aficiones, o a consumir tirando de la economía? Lo de que te pagan por 40 horas semanales y te dedicas a trabajar 35 es un tema que dejamos para otro día, pero lo cierto es que la productividad es la que es, y si te sacan en media adelante el mismo trabajo mes a mes, si ello además redunda en una mejor eficiencia y ganas de afrontar el trabajo cada mañana, y se hace de forma sostenible para la empresa, calentar la silla es totalmente improductivo tanto para empresa como para empleado. Es un tiempo totalmente perdido incluso en términos de contabilidad nacional, con el permiso de las cotizaciones sociales y el IRPF, que se paga en cualquier caso.
De hecho, este tema es algo que me recuerda poderosamente a una realidad de la economía alemana, una de las mecas de trabajo a nivel europeo y mundial. Como bien sabrán algunos de ustedes, la cultura del trabajo, y sobre todo de la eficiencia, goza de una amplia implantación y permeabilidad en toda la socioeconomía alemana. En germania no sólo ser un trabajador fiel y rendir por lo que te pagan es lo socialmente aceptado, sino que el que falla en eso es visto como un embaucador. Usar el equipo de trabajo para consultar un momento una simple página de internet para un tema personal ya es percibido como una falta grave, tanto por el empleador como por los propios compañeros de trabajo. Y allí ya saben que el estándar laboral suele ser gozar de mes y medio (30 días laborables) de días no laborables al año.
En cierta medida, esto es otra forma de reducir la dedicación anual al trabajo en forma de horas laborales anuales, y el problema del que ya son conscientes en el país teutón, aparte de que todo el país justifique sus ventajosas condiciones escudándose en que allí trabajan de forma más eficiente, es que si reducen los días de vacaciones la economía se resiente, porque según afirman diversos analistas, el trabajo realizado y la productividad apenas aumentan, mientras que el consumo cae porque los trabajadores disponen de menos días de vacaciones durante los cuales los alemanes se dedican a gastar sus generosos salarios. Y si bien los alemanes son los líderes mundiales en vacaciones, también lo son industrialmente en muchos aspectos y gozan de una excelente competitividad a nivel mundial. Otros ciudadanos como los franceses no les van muy a la zaga. Y habrá aquí casuísticas nacionales inevitablemente particulares y no extrapolables, pero los datos y los hechos son objetivos y dignos de ser valorados en un análisis como el de hoy.
Ahora bien, el gran gran gran pero de la experiencia islandesa, es que ésta parece estar centrada mayormente en el sector público, y de hecho está “sponsorizada” por el ayuntamiento de Reykiavik, la capital de la isla nórdica (que no escandinava). Obviamente, esto sí que supone un sesgo tanto en los datos obtenidos como en las conclusiones, y si bien hay que decir que el nivel de responsabilidad personal y el sector público en su conjunto son radicalmente diferentes en aquellas latitudes que en países como España, esta experiencia requiere recabar más datos a gran escala también del sector privado, que puede llegar a ser radicalmente diferente del público en muchos aspectos. No obstante, obstante, aunque sólo fuere de cara al sector público, son datos a tener en cuenta, aunque de implementarse a nivel público y no privado ello sólo haría más flagrantes las diferencias laborales entre unos trabajadores públicos privilegiados en muchos aspectos, y unos trabajadores privados que realmente alimentan a los primeros con sus impuestos, y que en ese caosdeberían trabajar todavía más que lo que ya exceden a los públicos en la actualidad, bien sea en productividad y carga de trabajo real, bien sea en horas de jornadas laborales.
Sea como fuere, sea para lo público o también para lo privado, sea extrapolable a otras realidades nacionales o no, el hecho es que en Islandia esta experiencia les ha hecho lanzarse de cabeza a implementar realidades laborales directamente derivadas de estas conclusiones. Así, los sindicatos de aquel país ya están incluyendo en sus negociaciones de convenios no sólo los salarios y las condiciones de la mayoría de los trabajadores islandeses, sino que ahora en la ecuación también se incluye la progresiva reducción de la jornada laboral con el objetivo puesto en las 35 horas semanales. En cualquier caso, el sindicalismo islandés puede llegar a tener poco (o nada) que ver con el español: allí estos temas se abordan con mucha responsabilidad, y se analizan muy seriamente (por ambas partes). Por ello, a buen seguro que en la isla nórdica incluso los sindicalistas están abordando el tema de las 35 horas semanales de una forma radicalmente diferente a como lo harán algunos liberados sindicales patrios.
Y el hecho es que también en el sector privado, parece que Islandia está dispuesta a hacernos de avanzadilla, y que promete proveernos de valiosos datos antes de que nos lancemos a la piscina en otros países. Así, los investigadores de este estudio han observado cambios sustanciales en las negociaciones laborales del país nórdico desde que su estudio fuese publicado, y ya en el periodo 2019-2021 estiman que el 86% de la población activa islandesa ha pasado a disfrutar de un horario reducido, o bien de una flexibilidad contractual para reducir voluntariamente sus horas trabajadas al año. Y por cierto, fruto del mestizaje islando-británico habido entre los propios investigadores del estudio, y también al eco que los resultados han tenido en medios de primera línea como The Independent, ahora igualmente en Reino Unido hay unos cuántos ayuntamientos y administraciones planteándose aplicar la fórmula que ha tenido su éxito probado en Islandia
Bien, hablamos de Islandia (y de Alemania y de Reino Unido), ¿Pero qué hay de otros países más lejanos, o de los latinos como España?
Pero es que la cosa no queda sólo ahí, en una experiencia islandesa propia de una casuística que puede tener un tinte nacional alejado de la forma de trabajar en otras latitudes. Sin negarles que la “picaresca” española puede alterar ciertas conclusiones, tampoco se puede pensar que todos los empleados españoles somos iguales (ni mucho menos), y además lo que importa es la media. Además, para evitar agravios comparativos entre los trabajadores que ponen todo de su parte y los que se dedican “a esparcirse”, huelga decir que hoy las empresas tienen a su alcance abundante software que les permite discriminar perfectamente al trabajador responsable y eficiente (incluso teletrabajando y con 35 horas de rendimiento), del trabajador que se aprovecha de la nueva situación para dejar que el barco empresarial avance sólo con los golpes de remo de otros, mientras ellos se tumban “a la bartola”. En la época de los equipos informáticos propiedad de la empresa, y en los que ya casi es un estándar de facto que pueda haber todo tipo de software de monitorización instalado (a veces incluso intrusivo), hacer esta segmentación entre trabajadores y “esparcistas” no debería suponer apenas dificultad para ninguna empresa.
Pero “españolitos” aparte, la cierto es que incluso en otros países con una fuerte cultura del trabajo como Japón, donde no olviden que el “karoshi” o exceso de trabajo es una causa de defunción muy importante en el país del sol naciente, lo cierto es que incluso por aquellas “workahólicas” latitudes, también tras esa pandemia el Coronavirus que lo ha cambiado todo, el propio gobierno japonés ha recomendado una semana laboral de cuatro días como forma de aumentar la productividad.
Desde luego que la ecuación laboral es siempre compleja, y está inevitablemente fundida con realidades nacionales heterogéneas y radicalmente diferentes, pero podríamos decir que se trata de una ecuación que requiere en cualquier país de un balance principalmente entre tres factores:
1) Una población que se pueda ganar la vida por sí misma de manera independiente, y lejos de modelos de una auto-destructiva hiper-dependencia donde todos cobraríamos exclusivamente del "magnánimo" estado (que nuestros politicuchos nunca lo son).
2) Que las empresas puedan producir con rentabilidad, dejando por en medio unos salarios cuyo abono les debe resultar justo y sostenible, y que incentive la propia actividad empresarial como tal.
3) Que los salarios que perciben los asalariados les permitan llevar una vida digna, que cubra sus necesidades más básicas, y además que, en base a cierta dosis de meritocracia, les permita también disponer de un poder adquisitivo extra que engrase la economía fomentando la proliferación de tejido socioeconómico alternativo al de bienes y servicios básicos. Es en ese tejido donde se libra la batalla de la innovación con más virulencia, pues es más competitivo por naturaleza, con nuevos modelos de negocio que surgen continuamente, y en el cual la innovación es esencial para captar ese gasto más superfluo, y además ésta se redobla en beneficio del propio tejido socioeconómico.
Y vaya por delante que desde aquí, al menos en temas de esa Socioeconomía tan clave como necesario enfoque híbrido, predicamos con el ejemplo, y no se nos podrá decir que no hayamos demostrado tratar por todos los medios de aportar visiones disruptivas e innovadoras, huyendo de sesgos y clichés trasnochados de uno u otro extremo (aunque algún sesgo es inevitable que acabemos vertiendo de manera inconsciente en estas líneas). Como demostración de ello, y hablando de gestión empresarial, da factor trabajo, y de innovación socioeconómica, permítanme recordarles cómo, si bien a buen seguro que alguien más pudo haber pensado en ello al mismo tiempo, lo cierto es que por ejemplo aquí fuimos el primer medio en traerles a debate la propuesta sobre los robots y que paguen cotizaciones sociales.
Con esta propuesta se podrá estar de acuerdo o no, pero lo que no se puede negarse es que aporta valor, y que posteriormente a nuestro análisis llegó a las portadas mundiales e incluso al mismísimo pacto de Toledo. Y esta idea no fue ni mucho menos enunciada populistamente para sentar las bases de una "relajación laboral" con el advenimiento de la Renta Básica Universal (RBU) o de las 35h mismo, sino que la trajimos (como siempre) para abrir debate en torno a lo que se concebía inicialmente como una fórmula intermedia, y que paliase la pérdida de puestos de trabajo y la de falta de cotizantes, bien por jubilación, bien por su sustitución por robots. Por cierto, que hablando de la RBU, ya que guarda cierta relación socioeconómica con el tema de hoy al menos en lo que se refiere a las actitudes empresario-sindicales, permítanme enlazarles el también ponderado artículo que les trajimos de “El experimento de Renta Básica Universal funciona en California: ayuda a los más desfavorecidos”.
E igualmente que en ese análisis huimos de los extremos y de los tópicos, y optamos por el término medio de contemplar los beneficios de una RBU, pero con un límite temporal que no desincentivase sistemáticamente la búsqueda de trabajo y favoreciese una sub-economía acomodaticia y subvencionada. Entonces apostamos por una RBU de que redundase en que se use como una oportunidad de "un solo disparo", y que así fuese aprovechada para formarse con la vista puesta en que, cuando la “paguita” se acabe, poder maximizar la probabilidad de conseguir un nuevo trabajo para poder seguir viviendo (ya por cuenta propia). Con la semana laboral de 4 días de nuevo aquí optamos por el término medio, lejos de justificar tanto a los que están deseando dejar de trabajar, como a los cerrados a cualquier tipo de progreso, en lo que en su día ya fueron numantinas resistencias a batir hasta que se consiguió el sistema de cotizaciones sociales o la semana de 40h mismo. Lo difícil aquí es saber cuál es el camino de progreso, a veces es más rojo, a veces es más azul, pero lo que está claro es que sólo los datos objetivos y el compromiso menos sectario deben servirnos de brújula a la hora de tomar una dirección en cada cruce de caminos. Sirva el análisis de hoy sólo como (relativo) mapa cartográfico de la orografía descubierta hasta el momento. La dirección a tomar ya la ponen ustedes.
Con el planteamiento de complejos experimentos e investigaciones, casi nadie se acordó de esa jornada de verano que era una primera aproximación como experimento de campo
Pero, si bien complementan los datos objetivos disponibles, tampoco era estrictamente necesario irse a complejos experimentos nacionales para desentrañar el enigma socioeconómico de si la jornada de 35 horas es sostenible y procedente. Desde hace años que tenemos entre nosotros un experimento de campo masivo que ya adelantaba buena parte de la información que se necesitaba en este tema y que muchos han pasado por alto, no habiendo realmente necesidad (inicial) de recurrir a otros costosos experimentos. Sí, hablo de esa jornada de verano que al fin y al cabo supone, dependiendo de la empresa, entre dos y cuatro meses estivales de semana de 35 horas. Un servidor puede decirles que, en mi reducida escala personal, durante esa jornada de verano de la que he llegado a disponer incluso durante cuatro meses, un servidor ha rendido lo mismo, ha sacado adelante la misma cantidad de trabajo (es decir, todo lo que me iba cayendo, que no es poco tampoco en verano), y si algún día he tenido que alargar la jornada por algún "marrón" importante, el resto de los días he tenido la flexibilidad de volver a mi semana de 35 horas sin que nadie me tuviese ni me pudiese decir nada.
De nuevo, en mi dimensión personal, si a esa flexibilidad laboral de la posible jornada de 35 horas cuando se puede, añado mi situación de teletrabajo al 100%, y un trabajo muy interesante y apasionante con retos (léase "marronazos") continuos y muy complejos, pues un servidor no le puede pedir mucho más ni a su vida laboral, ni a la capacidad de conciliación que me deja para hacer también hueco a mi felicidad personal, mucho más importante (si cabe) que la profesional. Y muy oportunamente se preguntarán que está muy bien mi felicidad laboro-personal como empleado, pero que habrá que ver qué opina mi empleador. Pues bien, afortunadamente, mi empleador es un top en recursos humanos, y entre muchas otras cosas se impone en la comunicación empleador-empleado una honestidad y una sinceridad como base de la relación laboral, para lo mucho bueno, y también para lo poco malo.
Y están realmente muy muy muy contentos con mi desempeño, a lo cual contribuyen definitivamente mis condiciones laborales, que si bien retributivamente podría aspirar a mucho más, lo cierto es que para un servidor el salario no es la única e inmutable variable, y valoro mucho más otros aspectos que un sueldo que hace que en eso sea sencillamente un asalariado en la media retributiva correspondiente a sus funciones. Pero con estas premisas, en servidor se considera moderadamente feliz (que al final es de lo que se trata), y eso deja una valiosa huella en mi actitud ante el trabajo y en la calidad con la que lo ejecuto. Y esto ocurre exactamente igual durante esas bastantes semanas de 35 horas de las que disfruto en los meses estivales.
Y obviamente lo mío es innegable que se trata sólo un limitado caso individual, que además ocurre con un empleador muy concreto (y especial), por lo que el caso no tiene porqué ser directamente extrapolable al conjunto del tejido socioeconómico. Tras ello, se produce ese salto posterior de lo personal a lo microeconómico, y más adelante de lo micro a lo macroeconómico, donde sí que aportarían ya experiencias más masivas como la islandesa, pero bien hechas, con rigor, y huyendo de intereses electoralisto-populistas y de sesgadas intencionalidades políticas. Hay que obtener más y mejores datos como los expuestos hoy antes de dar el salto, y huir tanto de algún sindicalista sólo entregado a la causa del "no dar bola", como también de esos algunos empresarios cortos de miras (otro día hablamos de los también “algunos” sindicalistas), cerrados a cualquier cambio o potencial progreso, y que están instalados en el cerrazón y en el "no porque no" sin siquiera querer entrar a valorar ningún tipo de dato al respecto. No hay mucho más que decir, salvo que independientemente de uno y otro extremo, y de todo el espectro intermedio, aquí se acabará imponiendo lo que toque (y esperamos que en términos de mercado) respecto a la jornada de 35 horas, sea el desenlace que sea.
Porque igualmente, y con la salvedad de que en ello ha sido la pandemia el factor desencadenante, lo cierto es que hoy en día el teletrabajo se ha impuesto manera ya ad-infinitum en no pocas empresas. Y no sólo es que te lo ofrezcan, es que ha cambiado totalmente el mercado laboral incluso de la nueva y la futura normalidad, y ahora las empresas que se cierran empecinadamente a ofrecer teletrabajo a los candidatos, es muy habitual que se encuentren con un no por respuesta en un talento que asume el teletrabajo como condición "sine qua non" (entre muchas otras desventajas competitivas), como ya les analizáramos (por cierto, de nuevo y demostrativamente haciendo de nuevo una defensa encarnizada de valorar datos objetivos contrastable huyendo de opiniones preconcebidas). No hace falta decir que esas empresas del cerrazón al teletrabajo están ahora mismo viéndose en serios aprietos para atraer e incluso retener a su talento más valioso, y su cortedad de miras ya no es tanto forzar a un teletrabajo que algunos pocos tampoco quieren, sino cerrarse obcecadamente siquiera a ofrecer la flexibilidad de elegir su modalidad de trabajo (incluso mixta) a cada empleado.
Hay tecnología e innovación suficiente (tanto organizacional como socioeconómica) para que cualquier grado personal de teletrabajo sea igual de (en realidad más) rentable y productivo que el arcaico trabajo en cerrado permanentemente en la oficina. E igual que a las empresas del cerrazón les está ocurriendo con su obcecado no al teletrabajo, les acabaría ocurriendo con la semana laboral de 35 horas en caso de probarse sostenible e incluso rentable en términos transversales y globales. Y hay que decir que esa misma flexibilidad de dimensión de elección personal que he expuesto respecto al teletrabajo, puede ser la fórmula idónea también para implantar la semana de 35 horas, pudiendo incluso valorar dejar a elección del empleado aceptar una pequeña reducción de sueldo a cambio de reducir su jornada. O no, dependiendo de cada caso, y de la flexibilidad con la que cada empleado afronte luego los "marrones" que le caen y que requieren excederse en horas a la jornada. En este sentido de la posible reducción salarial, también aportan al debate experiencias como la de aquel empresario que decidió subir el salario de toda su plantilla a 70.000 dólares anuales, y que lejos de quebrar como algunos vaticinaban, ahora le va realmente bien con su empresa, si bien su caso no tiene porqué ser necesariamente extrapolable al conjunto de las empresas.
Y esto no va sólo de jornadas laborales, va inevitablemente también de gestión empresarial pura y dura en el concepto más amplio de la misma
Hay aquí dos máximas: una, la empresa eficiente y productiva lo que quiere es que saques tus “marrones” adelante cuando lo necesita, y dos, el talento es el talento, y la empresa sabe que si se aprovecha cortoplacistamente de ofrecer flexibilidad para reducir sueldos y trasvasar jornada a horas extra sin remunerar, el talento huirá despavorido como de hecho ya está ocurriendo con la negación rotunda al teletrabajo. Y claro, así hay luego empresas de rotundo éxito de las que algunos dicen que “qué suerte han tenido”, y empresas de estrepitoso fracaso que se escudan en que “hemos tenido muy mala suerte”, pues mucho me temo que hay veces en las que la suerte también “hay que currársela” un poco, que aquí computa todo, y muy especialmente el talento que eres capaz de atraer (y de retener). Como venía a decir Einstein, en esta vida hay que tener suerte, pero te debe coger trabajando. Y que luego los “desafortunados” no lloren pidiendo ayuda para tapar unos agujeros en sus balances que en realidad muchas veces están siendo provocados en buena medida por una flagrante falta de visión y de capacidad de innovación en el plano más humano de sus empleados.
Y a los que les quepan dudas, que miren cómo hace ya algunos lustros una empresa como Netflix, meca donde todo el talento técnico mundial quiere trabajar, innovó también muy visionariamente en la gestión de su relación con sus empleados, con condiciones laborales totalmente trasgresoras. La ecuación del futuro de la gestión empresarial de las personas pasa necesariamente por una ecuación con tres incógnitas interrelacionadas, y que sólo pueden irse balanceando en base a los datos micro que puedan desentrañarse de los indicadores corporativos en ese eterno proceso de adaptación a una realidad siempre cambiante. Hoy por hoy y en este tema, esas tres incógnitas principales a despejar son mayormente: el talento, la productividad empresarial, y la capacidad de innovación que ese talento rinde, siendo esto último la mayor clave del éxito empresarial del siglo XXI tanto en su vertiente organizacional, como también en lo que se refiere a lo disruptivo de los productos y servicios que la empresa será capaz de ofrecer a sus clientes.
Porque todo empleado se debe a los clientes de su empresa, pero todo cliente quiere por encima de todo un proveedor que le aporte valor, y eso sin talento es prácticamente imposible. Así que resulta que, en la era de la robotización masiva y de la gestión automatizada, tenemos que (por ahora) el éxito de la mayoría de las empresas sigue pasando de una manera u otra por el talento humano, y el que no lo sepa ver, fenecerá o se convertirá en una empresa insulsa, que no crea valor, y con empleados grises que sólo están pensando en echar currículums a ver si se escapan de ahí: los únicos que no podrán hacerlo serán aquellos a los que no los quieran en ningún otro sitio. Y esos sí que trabajarán forzosamente en la oficina física calentando la silla sin opción al teletrabajo, o trabajarán las 40 y hasta las 50 horas que les impongan, porque no tienen alternativa, y no pudiendo negar tampoco que su situación sea flagrante en términos legistlativo-laborales, lo cierto es que ellos también serán doblemente perjudicados por una huida del talento que sí pudo escapar.
Es precisamente ese talento el que en su justa proporción hace que las empresas se conviertan en disruptivas e innovadoras para beneficio de empresario, y también empleados, tanto los talentosos como los que no lo son tanto (o sus condiciones no se lo han permitido desarrollar). En nuestro mundo de hoy en día, las mayores diferencias entre empresas a todos los niveles las marca el talento y la innovación, y el que diga lo contrario negando el progreso por la mayor, aparte de tener los días contados, se verá abocado en algún momento (más pronto que tarde) a tragarse sus propias palabras. Eso ocurrirá inevitablemente cuando su talento empresarial tome las de Villadiego, y él (o ella) se quede totalmente ciego ante un negro panorama empresarial al que no supo anticiparse: ¡Como para saber ver qué nuevas tecnologías desarrollar o qué nuevos productos inventar él solito sin el talento que ha dejado escapar!: el que no ve bien de lejos, suele ver todo borroso mire donde mire hacia el horizonte.
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